加強企業文化建設提升企業核心競爭力

　　主持人：

　　中國農資傳媒記者  吳 江

　　訪談嘉賓：

　　四川省農業生產資料集團有限公司副總裁  王 勇

　　山東紅日阿康化工股份有限公司副總經理  盧俊華

　　青島智和智拓品牌營銷咨詢有限公司董事長  高福平

　　點評嘉賓：

　　中國企業文化研究會副秘書長  王 建

　　企業文化在企業發展中 積淀形成

　　王勇談道：“四川農資企業文化的核心是責任、創新、激情、陽光。這是四川農資的企業精神。責任就是一種使命、一種擔當。50多年來，我們把服務‘三農’、為農服務作為公司的社會責任、歷史責任和個人責任，并進行了有效地結合。所謂創新就是一種精神、一種行動和一種自我活力。比如說我們在過去的管理流程上，增加了新的科學概念。而激情，實際就是一種新的狀態，通過激發員工內在活力，創造了企業光芒四射的活力。因為四川農資是個老企業，活力欠佳是老企業的通病，我們注入活力元素、內部激勵機制、改變經營模式，激發了員工的創造力和內在動力。陽光，是鼓勵職工的一種正能量，我們做到企業公平、公開、透明合理競爭的環境，建立合理的游戲規則，以一種正能量去激發員工更努力地工作，創造出超人的業績。”

　　盧俊華表示，中俄兩國的文化差異成就了紅日阿康的發展。俄羅斯的管理和中國的管理之間存在差異，包括價值觀和思維方式都不一樣，俄羅斯人對待事情十分嚴謹，因此我們之間經過了很長一段時間的磨合。而唯一的解決辦法就是耐心交流，加強文化上溝通，要不斷交流，達成共識，紅日阿康也在俄羅斯嚴謹文化的熏陶下得到了管理上的提升。俄方對企業的管理十分嚴格，生產中的每個環節都要達到嚴格的要求。因此，紅日阿康在管理中一直嚴格執行著安全、環保、文明的生產。”

　　企業文化是市場差異化 核心競爭力

　　王勇認為：“今年的國際和國內經濟形勢呈下行狀態，一些部門的經營不太理想，于是我們開展了訓練營活動，主要目的就是調動員工的情緒，緩解他們的壓力，激發他們的能量。我們通過企業的感召以及公司領導正確的分析判斷，給員工以正能量的激勵，這就是文化的沖擊和文化力量的凝聚。而員工正能量的增加，使得企業可以更加積極地面對市場壓力，從而在嚴峻的市場形勢下，進一步提升企業核心競爭力，最終贏得穩定發展。”

　　盧俊華說道：“作為一個中外合資的企業，兩國之間企業管理上的文化碰撞，通過良好的溝通和磨合，對企業的提升和鞏固企業的基礎，還是很有效果的。紅日阿康在文化碰撞的基礎上，經歷這么多的風風雨雨，形成了一種特色文化。我做營銷有十年了，我覺得整個營銷就形成了一種文化，對企業內部，我們要發揮優勢，將管理滲透到生產的每個細節。也正是這一特色文化，使我對紅日阿康未來的發展充滿信心。”

　　企業文化是品牌的核心所在

　　高福平談道，企業做文化需要認清目前企業發展到了哪一階段，雖然這種軟實力在企業不好落地，但也有企業形成了相對較為成熟的企業文化。一個企業的文化需要硬件支撐，但在今天，更多的企業文化體現在企業管理上的理念、宗旨、責任、價值觀、行為規范等方面。第一，企業要把產品的理念做好，因為產品是企業生存之本，也是品牌的基石，如果沒有產品質量的穩定、產品持續的創新、產品盈利能力的提高，這個企業文化是不能帶來競爭力的。有人講文化是核心競爭力，那是在其他方面都做到極致后才看文化、才看精神。第二，講人品，產品是需要人來做服務的，是需要人來創造他的價值的。人品乍一聽很虛，但實際上是企業文化的精髓，一個企業的文化可以體現在很多方面，能夠有一兩個方面讓人眼前一亮，就是成功的。第三，企業品格，一個企業能夠做到在行業起到引領作用時，就需要將企業的品格打造成一套系統，比如說金正大的企業文化，就是將企業的品格規范、系統地展現在各個利益相關方面。所以做企業文化和做企業品牌是密不可分的，文化是品牌的內核，而品牌則是企業文化在外部利益的相關方。

　　專家點評：

　　企業的轉型突破，實際上也是企業文化的一種轉型，在嚴峻的市場形勢下，也是企業內部凝聚力的體現。另外，對于多元文化的融合，就是要拋棄一些文化，提煉共同價值點，通過不斷地溝通，在沖突中找到解決方法，最終獲得雙贏。文化和品牌之間是密不可分的，企業文化是在企業品牌建立過程中形成的，而企業的核心競爭力來源于企業文化。

企業快速發展中的文化融合與傳承

　　主持人：

　　中國農資傳媒記者  張 濤

　　訪談嘉賓：

　　四川開元集團有限公司總裁助理  楊大平

　　江蘇華昌化工股份有限公司  謝 優

　　廊坊綠園農資有限公司總經理  楊春華

　　點評嘉賓：

　　中國科學院研究生院管理學院教授、博士生導師  徐艷梅

小勝憑智，大勝憑德， 常勝憑道

　　比起一些農資大鱷，楊春華的綠園農資規模并不算大，但是她認為：小勝憑智，大勝憑德，常勝憑道。企業文化是企業的靈魂，是能傳承并能使企業持續發展的正能量，這里有公司的理念愿景，也有職工的管理守則，這些都能讓綠園的團隊覺悟到大家是一個利益共同體，覺悟到綠園的員工是志同道合并能為一件事情而共同奮斗。綠園倡導“好人做好產品”，目前公司代理的一些名牌比如芭田股份、魯西化工等公司產品，將上游企業文化和綠園的企業文化融到了一起，這些好的產品支撐了綠園快速發展走到今天。

　　同時，綠園勇于承擔社會責任，在當地民政部門建立的助學基金贏得了一片掌聲。現在成立的綠園助學基金，主要是資助家在農村考上二本大學以上的貧困學生。一方面她認為自己走在服務“三農”的道路上，認識到改變農村的面貌，教育是根本、教學是關鍵，所以將助學基金納入了綠園的管理體系，一連幾年從不間斷。另一方面，這個活動溝通和加深了上下游整個業務鏈團隊的感情。在這個項目的實施過程當中，一個小故事感人肺腑。2011年的助學金已經發放完，一對母子來到了綠園找到楊春華。母親雙目失明，孩子考上了大學沒錢支付學費。經過綠園的調查，這對母子基本上是靠政府的救濟款生活。但是活動結束了，綠園團隊的員工就自告奮勇，集體為這對困難的母子捐款，湊足了5000元錢送到了這對母子手中。這個活動讓綠園的員工心系一體，成為一支充滿正能量的共同體。

　　企業文化 最終要落實到“人”

　　提到企業的快速發展，楊大平介紹，經過9年的發展，目前四川開元已經形成了3個比較成熟的業務板塊，一是農資板塊，二是資源開發，三是金融投資。在這三個主板塊下，開元形成了一個跨地域的集團公司，所以在這種情況下來探討文化的融合與傳承是非常有必要的。比如說開元在老撾的項目，2008年進入，通過4年的時間完成了從找礦、探礦、設計、建廠到生產出產品，目前產品已經在東南亞順利銷售，這個速度是非常快的。在這個過程中，開元面臨的最大問題就是人的問題。楊大平認為重視文化，最終要落實到“人”，其實文化的融合也就是人員的融合。在海外找鉀的這么多年，怎樣使人員凝聚在一起，如何尋找一個共同的目標去工作，四川開元首先做到了文化的融合。

　　在引進人才的時候，四川開元非常注重人的思想意識，注重員工的價值取向，比如說企業倡導核心價值觀——厚德載物，看員工是否愛崗敬業。開元沒有什么大的口號，但是需要每位員工熱愛和認同開元。

　　企業文化 令員工感受到家的溫暖

　　謝優作為江蘇華昌的一名普通基層員工，他對企業文化的認知顯得更加切實。在華昌的大家庭中，員工來自全國各地、五湖四海，而張家港本地的人卻很少。如何將員工團結在一起，擰成一股繩，江蘇華昌在這方面下了很大的功夫。據謝優介紹，華昌每年要搞兩次軍訓，而在軍訓過程中，一些小細節能夠顯示出企業對員工無微不至的關懷。軍訓對華昌來說，一方面鍛煉了員工吃苦耐勞的精神，另一方面加強團結，培育相互之間感情，讓團隊變得更加團結，讓每位員工之間減少摩擦，互幫互助，互敬互愛。在他的眼中，華昌是一個大家庭，每位員工都能感受到這個大家庭的溫暖。同時華昌也是一個包容的集體，無論員工遇到什么大事小情，領導充分的關心，如果出現異議，大家也能順利化解。最后，謝優也給大家講了一個小故事令人動容：公司里有一位新員工，在剛來公司不到一個月的時間母親患癌癥不幸去世，公司領導二話沒說派人前去慰問，并且送去了慰問金。就是這樣一件一件小事，讓華昌的每位員工感受到了家的溫暖。

　　專家點評：

　　在廠商合作的同時，上下游企業之間也會產生“文化外溢”，相互滲透，相互影響。做慈善是一種社會責任，也是精神價值。慈善不是作秀，不是表面文章，在文化的相互感染下，企業文化與發展速度相得益彰。開元的文化是從人抓起，也是從源頭抓起，這也是文化的一部分。根基于這個基礎上，作為跨國集團，開元的文化外溢到老撾，相互感染，這也是非常值得稱贊的。

以企業文化吸引人才、培育人才、留住人才

　　 
主持人：

　　《中國農資》記者  師 容

　　訪談嘉賓：

　　山東金正大副總裁  陳宏坤

　　煙臺眾德集團有限公司副總監  楊春紅

　　北京農業生產資料有限公司書記  梁鳳蓮

　　點評嘉賓：

　　中國企業文化研究會副秘書長  王 建

　　吸引人才 認同企業文化是關鍵

　　陳宏坤認為，人才在企業里是一種不可復制的競爭力，真正做到無可取代才是企業能夠在行業里競爭的資本，吸引的人才要認同該企業的文化。楊春紅表示，人才的選拔首先和公司的戰略以及行業定位相匹配，另一方面，還要看他的價值觀是否與公司的價值觀一致。煙臺眾徳倡導員工做持續奉獻、有誠信的人，這也是企業的價值觀。責任感也是非常重要的一項。在工作中講究團隊精神、奉獻精神；在家庭中承擔什么角色，都是我們考察的范圍。梁鳳蓮提出了兩個關鍵詞：契合和空間。簡單的說就是企業需要這樣的人，員工認為企業能夠給予自己足夠大的平臺去施展。另外是員工的未來發展空間有多大，能為企業提供多少價值，同時企業能夠回報給他相應的價值。

　　選拔人才 “德”與“才”的較量

　　陳宏坤表示，在人才選拔方面，金正大投入很大，但是由于公司發展迅速，人力資源方面也出現了短板。但是金正大的企業文化就是方方正正，誠信為先，所以選擇人才以“德”為前提，錄用與公司價值文化相匹配的人。因為員工成長一兩年為公司創造不了多少價值，但在長久的合作中，工作經驗可以在工作中慢慢積累，品德好的人，會為公司帶來利益。煙臺眾徳的用人理念與金正大是一致的，楊春華說：“用人方面，有德無才者可以培養使用，但是有才無德的絕對不用，對于有德無才的我們可以培養技能，而人的品行想改變是很難的。在選拔人才方面我們也是用了一個測評軟件，在業務中考核員工，細節決定成敗。”梁鳳蓮表示：“我想很多企業都會有這樣一個態度，我們寧肯選擇能力不足的人，而不會選擇道德短板的人。員工道德上有短板的話可能會給企業形象造成損失，這種損失是難以估量的，品德欠缺的人對企業的發展可能是不可控的一個風險。”

　　培養人才 包容和機制并施

　　陳宏坤表示，企業培養一個人才需要很長的時間，所以不要輕易放棄，也不要輕易淘汰。如果說在某個崗位沒有做出什么業績，除了他本人的因素之外是不是有公司的原因，公司會考慮是不是給他的支持不夠，與他的特長不相符，公司會找其他的崗位給他試一試，這體現了企業的包容性，同時對培養人才上需要講究方式方法。但是若經過一段時間的培訓還是不能適合這個崗位，這個時候就必須淘汰。因為沒有淘汰就沒有激勵，有的時候市場競爭的殘酷性和人文關懷存在矛盾性。員工都是一塊璞玉，就看公司如何雕琢，用人是一門學問。煙臺眾德是利用員工考核的機制來激勵或淘汰員工。考核機制比較人性化，綜合多種因素對業務水平進行打分，即使是走關系進來的，做不好也要被淘汰掉。用人單位看的是能力，不看背景。梁鳳蓮負責公司人力資源方面的工作，她表示，人在成長發展的過程中跟不上公司發展的步伐是很正常的，每個人都有選擇的空間，公司給的舞臺小了自己也會選擇離開。若是心有余而力不足，干的也很吃力的情況下，自己選擇離開，公司也會尊重他的決定。

　　留住人才  物質精神兩手抓

　　陳宏坤家在北京，有著相當豐富的閱歷和學歷，然而在金正大一待就是9年。在這9年中，他見證了金正大的成長、發展、壯大。陳宏坤說：“初次來到金正大就被這種開放、包容的企業文化包圍了，企業是一個大家庭，之所以能在臨沂打拼9年，是金正大‘感情留人’的企業文化打動了我。同時企業的發展戰略跟我個人的價值擁有一致性，公司為我提供了一個好的平臺，我在為公司奮斗的同時也收獲了個人的價值。”楊春紅舉了一個自己公司員工的例子：這個員工在公司建設之初時就任勞任怨，積極努力承擔各項任務。不僅如此，還有自學上進的精神，主動提出來承擔公司的業務，經過一段時間的歷練熟練掌握了不同崗位的業務，也慢慢一步一步成長到分公司的廠長。楊春紅眼圈紅了：“通過這個案例，我認為員工首先要有一個積極學習的精神，公司才能為他量身打造一個平臺。同時，我們的企業文化是給予員工足夠的信任和舞臺，給有能力的人以機會去發揮自己的潛力，這也是員工能夠養成一種奉獻精神的源動力。”梁鳳蓮現身說法，用自己親身經歷說明了企業如何能留住人才。“首先企業給我的感覺是很包容，我接觸農資工作不到一年的時間，從事很多方面的業務。但是公司敢于讓新人不斷的嘗試，在工作中總結經驗，尋找自己價值。公司在50多年的變化中，每個階段都是新的，對我來說，每份新的工作、新的事物都鼓勵著我不斷的學習、進步，與公司共同發展成長。企業文化已深深融入我的靈魂中了。”梁鳳蓮說。

　　專家點評：

　　企業對人才從選拔的標準、如何利用到淘汰機制都是非常慎重的。企業發展的根基是人的力量，企業對人才的重視程度也關系到競爭力的提升。首先企業在選拔人才的時候注重員工的品德，這一點非常重要，從長遠來看，對個人價值觀的培養以及企業價值觀的形成有良好的促進作用。在對待人才的方式，有的企業采用了“感情留人”；有的則是為員工不斷提供較高的平臺，給員工機會去發揮自己的能力。這些都體現了企業一種包容、創新的企業文化。員工個人的價值觀需要與企業未來的價值觀有一致性，另外不僅需要把企業打造成員工物質的場所，更重要的是一個精神家園，最后是價值實現的平臺。這些都做到了，那么培育人才、吸引人才、留住人才就能夠實現了。

　　來源：《中國農資》周報第6-7版專題報道 作者：張 琴 陰劍鋒 崔海濤 張 濤 張艷瀟 鄭 曉 日期：2013年7月26日